Même en 2024, peu de phénomènes du quotidien soulèvent autant de débats feutrés – ou animés, c’est selon ! – que le mansplaining. Au bureau, ce mot s’est glissé dans les conversations avec la même régularité que les réunions Zoom : certains en rient nerveusement, d’autres lèvent les yeux au ciel, certains ne savent même pas qu’ils en sont acteurs. Du coin du couloir à la salle de réunion, derrière cette étiquette se dissimule une réalité tenace : celle de la parole féminine (trop) souvent coupée, simplifiée, remise en question sans raison apparente. Pour les RH et managers, il s’agit d’un enjeu bien concret à traiter, tant sur le terrain politique que relationnel. Car lorsque la confiance se fissure, l’esprit d’équipe prend un sacré coup. Ce guide propose une approche claire, accessible, et utilisable tout de suite : comprendre, former, agir et, si besoin, recadrer.
Le mansplaining, c’est quoi au juste ?
Le terme « mansplaining » illustre une attitude, consciente ou non, où un homme explique avec assurance à une collègue ce qu’elle connaît déjà. Même sur des sujets dont elle est experte, d’ailleurs. Cela génère des situations parfois gênantes, parfois épuisantes, notamment lorsqu’il s’agit d’interventions répétées ou d’explications données sur un ton paternaliste. Dans le chaos d’une réunion, combien de fois une idée brillante partagée par une femme est-elle minimisée ou aussitôt reformulée par autrui ? Ce comportement, systématisé, altère la place des femmes dans le débat et, au fil du temps, réduit leur motivation à s’exprimer. L’effet n’est donc pas anodin : il peut nourrir une spirale de démotivation ou de retrait chez l’intéressée. Le mansplaining ne s’arrête pas à la frontière du genre – il peut également toucher toutes formes d’expertise sous-estimée.
Lorsqu’il s’agit de situations professionnelles sensibles, comme un retard de salaire, adopter une démarche structurée permet d’atténuer la frustration et offre des solutions concrètes. La logique s’applique aussi quand il faut gérer des incivilités plus subtiles mais tout aussi pénibles.
Une origine marquante : Rebecca Solnit et le rôle des mots
Rebecca Solnit, essayiste et penseuse engagée, donne ses lettres de noblesse au « mansplaining » dans son livre devenu référence, « Men Explain Things to Me ». Son anecdote : un homme lui explique, très sûr de lui, le contenu d’un ouvrage… qu’elle a elle-même écrit. Toute la saveur du concept est là : invisible pour certains, flagrant pour d’autres, il rappelle un déséquilibre parfois perçu comme banal. Solnit ne fait ici que mettre un nom sur une expérience décrite par de nombreuses femmes. L’impact ? Donner voix à une lassitude partagée, jusque-là silencieuse, en outillant chacun pour se reconnaître dans ces mécanismes et mieux y répondre. Le fait de pouvoir nommer une réalité déstabilisante change la donne ; c’est souvent la première étape pour agir plutôt que subir.
Pourquoi le mansplaining pose-t-il souci au travail
Face à une scène classique – une collègue expose son point de vue, puis un collègue masculin résume aussitôt son propos, comme si c’était sa propre réflexion – difficile de ne pas percevoir une dynamique d’exclusion. Non seulement la personne concernée est privée de reconnaissance, mais le reste de l’auditoire assimile inconsciemment ce schéma hiérarchique. À travers ces échanges, une habitude s’installe : la parole légitime devient celle de celui qui a le plus confiance en sa voix, et non celle de celle ou celui qui dispose de l’expertise. Peu à peu, les compétences professionnelles des femmes sont banalisées, voire dépréciées – ce qui les empêche de s’imposer dans les réunions, ou les prive d’opportunités. À force de s’additionner, ces « maladresses » dessinent un décor où le sexisme persiste sous une forme banalisée… mais bien réelle.
Reconnaître les signes pour intervenir efficacement
Le vrai défi des RH – et de tout manager – consiste à distinguer ce qui relève d’une simple incompréhension d’une attitude redondante, qui sème le doute et l’agacement. Concrètement, trois signaux reviennent souvent :
- Interrompre systématiquement une femme, surtout sur des domaines où elle excelle.
- Employer un ton protecteur ou instructif alors que la collègue dispose de plus d’ancienneté ou de savoir.
- Remplacer, sans raison, les arguments de la collaboratrice par ses propres éléments de langage… en omettant de rappeler la source initiale.
Pourtant, aucune situation n’est entièrement binaire. Parfois, le mansplaining résulte d’un manque d’écoute sincère ; d’autres fois, il s’agit tout simplement d’un automatisme hérité des codes sociaux du passé. D’où l’importance de l’analyse fine, en équipe ou à travers l’accompagnement RH, pour replacer l’échange dans son contexte et éviter l’escalade de tensions.
Une question à élargir : est-ce propre aux hommes ?
Il serait tentant de résumer le mansplaining à une spécificité masculine. Ce serait oublier que certains rapports de domination peuvent inverser les rôles. Il arrive que des femmes dirigeantes ou plus anciennes dans l’entreprise adoptent, parfois sans le vouloir, des postures similaires envers d’autres collègues (femmes ou hommes d’ailleurs). Ce décalage met en lumière la force des codes tacites et du poids de la hiérarchie. Cela permet d’aborder le sujet sous un angle élargi : l’explication condescendante existe dès qu’il y a déséquilibre de pouvoir, et chaque collaborateur, quel que soit son genre, bénéficie d’un environnement où la parole circule librement et sans réappropriation abusive.
Les erreurs fréquentes des RH
Concernant la gestion de ces situations, un service RH peut vite tomber dans certains pièges, souvent par excès de prudence, ou par sous-estimation du phénomène. Parmi les ratés récurrents :
- Minimiser les ressentis, en considérant que l’affaire manque de gravité.
- Adopter une posture trop autoritaire qui fige les échanges et attise les rancœurs – réaction contre-productive, souvent observée lors de formations trop descendantes.
- Oublier d’accompagner sur la longueur les collectifs, alors qu’il s’agit d’une évolution des mentalités plus que d’une problématique ponctuelle.
Mieux vaut donc privilégier un parcours de sensibilisation continue, jalonné de moments d’échanges constructifs. C’est cela, en réalité, qui fait la différence dans l’intégration durable de nouveaux usages.
Prévenir grâce à la formation
Installer une culture de la prévention commence par le partage d’expériences et l’analyse de situations vécues. Ateliers sur le biais de confirmation, jeux de rôle pour apprendre à répondre sans agresser, ou même mini-débats inspirés d’exemples réels : autant d’outils qui permettent de prendre conscience de l’importance de laisser à chacun la place de s’exprimer. Il s’agit également de proposer des modules axés sur la communication bienveillante et l’écoute active. L’idée n’est pas d’imposer des règles figées, mais d’ouvrir des espaces où les collaborateurs réalisent qu’ils possèdent aussi la capacité de rééquilibrer les échanges collectifs.
Former, c’est aussi encourager les retours d’expériences spontanés : recueillir des témoignages, interroger les équipes lors des entretiens, solliciter les managers pour identifier les points de blocage. Progressivement, ces pratiques modifient le climat général et limitent l’émergence de schémas répétitifs. Rien n’est jamais acquis, mais une démarche régulière apporte souvent ses fruits, au fil des mois.
Des clés pratiques pour intervenir efficacement
Se retrouver face à un mansplainer, c’est parfois se sentir désarmé, surtout lorsqu’il s’agit d’une figure de l’autorité. Car il faut l’admettre, il n’est pas aisé de trouver les mots justes, ni le bon timing pour interrompre sans froisser. Quelques pistes, largement expérimentées sur le terrain, rendent l’exercice moins risqué qu’il n’y paraît :
- Recentrer la discussion sur la contribution d’origine, dès qu’un propos est récupéré sans mention initiale. Par exemple, relancer : “Comme le disait Marie à l’instant, l’idée était…”
- Inviter la personne concernée à développer son analyse, en valorisant son expertise (“Peut-être que tu peux préciser ta réflexion sur ce point ?”).
- Créer une dynamique de soutien en incitant les collègues à rejoindre le débat, au-delà des simples échanges directs.
Il y a aussi les classiques : l’humour, parfois, permet de désamorcer la tension sans stigmatiser. Ou, lorsqu’une victime n’ose pas, le fait qu’un témoin appuie sa parole fait la différence. Ce sont ces réflexes, adoptés en collectif, qui permettent d’éviter le piège de l’isolement ou du silence gêné.
Changer la culture en profondeur
Le sujet, loin d’être une lubie passagère, s’inscrit dans le chantier permanent de la vie d’équipe. Transformer son environnement de travail ne passe pas uniquement par des chartes affichées ou des discours d’intentions. Cela demande une vigilance continue, une volonté d’écoute et une capacité à réévaluer régulièrement les pratiques. Même les RH et managers ayant vu beaucoup de situations évoluent encore dans leurs postures tant le sujet est mouvant. Mettre en place des “good practices”, organiser des prises de parole régulières sur les questions de respect mutuel, pousser la réflexion lors des bilans d’équipe : autant d’outils concrets pour engager la progression collective. Rien n’est jamais totalement acquis, mais les écarts se corrigent plus vite quand le dialogue reste permanent.
Le rôle clé des alliés
Lutter contre le mansplaining ne peut être l’affaire d’un seul genre. Dans les ateliers de sensibilisation menés récemment dans plusieurs entreprises, il s’est avéré précieux de mobiliser des collaborateurs masculins désireux d’ouvrir le débat, de s’engager en tant que “vigies” et de réagir lors des écarts. Un climat de confiance se construit aussi ainsi : par le relai des alliés, qui n’hésitent pas à valoriser les interventions restées en suspens, qui encouragent la reconnaissance partagée. Les postures évoluent souvent plus rapidement lorsque ces soutiens affichent leur présence. Le dialogue bénéficie dès lors à tous, sans que la démarche ne se retourne contre les victimes – un écueil redouté par celles et ceux qui craignent l’étiquette de “lanceuse d’alerte”.
La lutte contre le mansplaining ne se réduit pas à un vœu pieu ni à un slogan ponctuel. Il s’agit d’un ensemble de gestes, de réactions, d’ajustements quotidiens. Sensibiliser, former, soutenir la parole de chacun : ce sont ces micro-actions qui, cumulées, font évoluer concrètement l’entreprise. Au bout du chemin, un espace professionnel apaisé, plus respectueux, et propice à la participation de chacun(e), quel que soit le poste ou le parcours.
Sources :
- fr.wikipedia.org
- lemonde.fr
- cadremploi.fr
- courrierinternational.com