Pour s’adapter aux réalités actuelles en entreprise, la formation leadership tend à évoluer : au-delà d’un apport académique, il devient pertinent d’intégrer des formats pédagogiques plus dynamiques et de donner une place importante aux pratiques concrètes. Découvrez des pistes pratiques pour améliorer la formation des dirigeants, en mettant l’accent sur l’humain, des parcours individualisés, les technologies disponibles et un suivi organisé après la formation.
Sommaire
Redéfinition du leadership et enjeux actuels
Le leadership évolue. Contrairement à des approches anciennes davantage centrées sur l’autorité hiérarchique, les cadres actuels misent beaucoup sur la collaboration, la flexibilité et l’accompagnement du changement. Dans des contextes souvent complexes, les responsables doivent développer leur aisance relationnelle, leur adaptabilité et leur esprit d’analyse, tout en alignant leurs décisions avec les buts communs. Les parcours de formation management leadership les plus pertinents prennent en compte les modes de fonctionnement individuels pour renforcer la cohésion des groupes et faire progresser les capacités collectives. Il ne s’agit plus seulement d’apprendre des concepts, mais de les mettre en application dans des scénarios professionnels variés. Cet équilibre personnalité-compétence favorise la conduite de projet et l’implication durable des équipes.
Théorie vs pratique : quelles pédagogies innovantes ?
Les formations standards sont souvent jugées passives et peu enclines à soutenir les évolutions comportementales réelles attendues dans les fonctions à responsabilité. Aujourd’hui, un nombre croissant de dispositifs pédagogiques recherchent une mise en pratique concrète des apprentissages théoriques. Parmi les approches mobilisées : activités collaboratives, analyse de situations réelles, exercices conçus pour simuler des environnements complexes, ou encore usage raisonnablement adapté d’outils immersifs via la réalité virtuelle. Ces outils favorisent la participation active ainsi qu’un climat propice à l’expérimentation. Par ce biais, les participantes et participants apprennent à ajuster leurs comportements progressivement. Certains organismes développent en parallèle des modalités hybrides mêlant sessions collectives, séquences en ligne modulables, et coachings ciblés suivant les besoins identifiés. Enfin, l’usage mesuré de l’intelligence artificielle permet d’affiner les propositions de modules, tout en facilitant une évaluation régulière du développement de chaque manager. Cela contribue à renforcer l’implication dans le parcours de formation intra entreprise.
L’humain au cœur du leadership
Les capacités relationnelles sont de plus en plus reconnues comme des dimensions utiles dans tout parcours de leadership. Adapter sa communication, fédérer autour d’un cap partagé, prendre en compte les sensibilités individuelles ou encore accompagner les transitions sont autant d’habiletés utiles aux responsables d’équipe. Pour cela, certaines formations incluent des modules autour de l’écoute, de la gestion des tensions, du feedback constructif ou encore sur la place accordée aux dynamiques collectives. Des thèmes comme le leadership féminin visent également à réfléchir aux représentations, aux freins, mais aussi aux leviers propres à certains parcours professionnels. L’ensemble de ces contenus favorise la compréhension de soi, la posture managériale et la circulation des idées dans les organisations. Cette attention portée aux facteurs humains se traduit parfois par des groupes de pairs, des temps d’échange entre managers, ou encore des retours structurés sur les pratiques mises en œuvre au fil du temps. Cela renforce l’ancrage des apprentissages au-delà de la seule formation initiale.
Avancées de la recherche et expérimentation
Des acquis de recherche en sciences humaines, en particulier dans les domaines des neurosciences cognitives et de la psychologie sociale, sont maintenant mobilisés par les designers de programmes de leadership formation. On observe ainsi une tendance à prendre en compte la manière dont se construisent les réflexes décisionnels, les mécanismes d’influence ou encore la façon dont se forment les motivations chez les adultes en situation professionnelle. Le recours à des feedbacks fréquents, des approches qui tiennent compte des biais de raisonnement, ou des évaluations progressives permet d’ajuster plus précisément les contenus selon les profils. L’expérimentation reste un axe important, avec des itinéraires d’apprentissage où les participantes et participants testent plusieurs approches dans des contextes professionnels réels ou simulés. Ces éléments renforcent la capacité à ajuster la formation au plus proche des attentes concrètes des dirigeants, tout en s’inscrivant dans une logique de progression graduelle.
Accompagnement et suivi post-formation
L’un des éléments à prendre en compte pour maintenir la dynamique après une formation repose sur la capacité à maintenir un cadre mobilisateur dans la durée. Cela passe par la mise à disposition d’outils clairs et réutilisables : listes de repères, tableaux de bord simples, suivis individualisés, ou encore accompagnements par un tiers expérimenté comme un coach. Plusieurs structures choisissent également d’organiser des regroupements réguliers ou de créer des espaces d’interaction numérique où les managers peuvent échanger autour des situations rencontrées. Ces formats de suivi permettent de consolider des pistes de progression, d’ajuster la posture du manager et d’enrichir la vision collective. Leur mise en œuvre facilite aussi l’adaptation continue des pratiques, incitant à maintenir impliqué l’ensemble des acteurs concernés. Ce travail régulier aide à valoriser les initiatives prises et sert de soutien dans l’évolution des responsabilités de leadership au sein de l’organisation.
« Après avoir suivi une formation management leadership construite autour d’ateliers et de rencontres individualisées, j’ai revu ma manière d’animer les réunions et soutenu une meilleure coordination interne. Des techniques simples de questionnement m’ont permis d’identifier plus rapidement les priorités collectives. L’approche m’a permis d’expérimenter des choses concrètes dans mon service. » — Dirigeant d’entreprise, secteur services financiers.
Tableau comparatif des approches
| Aspect | Formation traditionnelle | Formation repensée au leadership |
|---|---|---|
| Approche | Théorie dominante, cours magistraux | Mix théorie-pratique, ateliers, mises en situation |
| Focus | Compétences techniques, modèles classiques | Compétences humaines, adaptation, transformation |
| Pédagogie | Transmission unidirectionnelle | Pédagogie active, expérimentation, feedback |
| Suivi post-formation | Souvent absent | Accompagnement, outils concrets, coaching |
| Intégration de la recherche | Rare | Intégrée, actualisée |
| Objectif | Compréhension conceptuelle | Application immédiate, ajustement progressif |
En variant les séquences entre apports académiques et mises en pratique : cas concrets, échanges de groupe, jeux de rôle ou utilisations numériques ciblées. Cela encourage la réappropriation progressive des notions abordées.
Des supports d’aide à la décision, des outils de suivi simples, des accompagnements post-formation ou encore des communautés actives en ligne sont diverses options mises à disposition des managers selon leurs réalités quotidiennes.
L’analyse peut s’appuyer sur des éléments quantitatifs et qualitatifs, parfois croisés : retours des équipes, ajustements observés sur le terrain, auto-évaluations, et partages issus des pairs permettent de relever des indicateurs significatifs.
L’intégration technologique vise principalement à personnaliser le rythme d’apprentissage (via e-learning), simuler des cas managériaux ou automatiser certains suivis. Ces outils sont utilisés dans une logique de complémentarité avec les approches en présentiel.
Faire évoluer les parcours de formation au leadership revient à diversifier les approches. Il s’agit de combiner théorie et application pratique, en tenant compte des réalités de terrain. Favoriser les interactions, déployer des formats flexibles, et prolonger les efforts avec un accompagnement ajusté dans le temps apporte des bénéfices mesurables. Mettre en avant la dimension humaine et utiliser certains outils numériques permet de mieux s’adapter aux attentes des cadres, dans une optique évolutive. L’objectif n’est pas d’uniformiser, mais d’individualiser les cheminements professionnalisants dans un environnement en constante mutation.
Sources de l’article
- https://www.bibliotheque-initiatives.fonction-publique.gouv.fr/files/2023-06/Guide-assertivite-leadership.pdf
- https://www.insp.gouv.fr/formation-continue/formations-courtes/offre-interministerielle/affirmer-son-leadership